西方跨國公司認(rèn)為追求績效是理所當(dāng)然之事。更具體地說，大多數(shù)西方經(jīng)理人持有的一項根本性假設(shè)是，雇員個人具有取得成績的天然動機(jī)，在被賦予自主權(quán)和責(zé)任時，他們愿意主動采取行動，并收獲成功。

但如果你的成長環(huán)境并非如此，將會怎樣？

如果你所處社會的價值觀認(rèn)為，個人的高績效表現(xiàn)會遭人白眼，在工作中展現(xiàn)積極性會被視為目無領(lǐng)導(dǎo)，誠實地給出反饋意見是職場大忌，那又會如何呢？

是的，如果你成長在中國或數(shù)十個其他集體主義文化占主導(dǎo)的國家之一，將會怎么樣呢？

對新興市場，特別是真正巨大的新興市場的著迷與專注，也在迫使跨國公司認(rèn)真思索它們可能（也的確會）在這些地區(qū)遭遇到的文化差異問題。最能彰顯這種差異的領(lǐng)域莫過于人們的領(lǐng)導(dǎo)方式。

西方領(lǐng)導(dǎo)者非常善于管理績效。從具有戰(zhàn)略意義的企業(yè)目標(biāo)，以及部門、團(tuán)隊和個人目標(biāo)的設(shè)定，到績效關(guān)鍵指標(biāo)的確定，再到對績效的衡量、監(jiān)控、調(diào)整和獎賞，我們都了然于胸，相當(dāng)老練。我們一直在千方百計地致力于員工績效的提升。這當(dāng)然是有道理的。績效直接關(guān)系到一家組織及其內(nèi)部工作崗位能否繼續(xù)生存下去。

因此，一件幾乎不可理解的事情是，你竟然有可能面對一個并不這樣看待績效的員工隊伍。請對此保持警惕。倘若你是一位正在中國領(lǐng)導(dǎo)一支團(tuán)隊的外籍人士，那么在管理績效時，你就應(yīng)該特別留意以下這三個因素：

1．孔子曰……

孔子雖稱不上中國人的“上帝”，但其哲學(xué)和教義對中國人價值觀和行為的影響卻絕不亞于任何宗教。秩序。服從。自律。毫不含糊地尊重等級制度。德行。忠誠。惻隱之心。犧牲個人愿望以服從大局。

在西方，個人主義文化正日益向尊重等級制度的觀念發(fā)起挑戰(zhàn)。西方看重一個人的功績，視成就杰出者為偶像。隨著新一代思想更開放的共產(chǎn)主義者不斷成長起來，中國人的價值觀正在發(fā)生變化，但具有2,500年歷史的儒家基本原則依然涌動于中國人的血液之中。就績效管理而言，這意味著員工期待他們的領(lǐng)導(dǎo)告訴他們應(yīng)該做什么，往往還希望被告知應(yīng)該如何做。對被賦予自主權(quán)的情況，他們或許會產(chǎn)生一絲疑慮，甚或不安。

2.中庸之道

儒家學(xué)說中這一部分尤其會對西方領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成挑戰(zhàn)。從本質(zhì)上講，這項準(zhǔn)則要求人們在所有事情上“適可而止”，避免極端化，無論如何也不要突出自己。這種“平等”價值觀根植于共產(chǎn)主義之中——通過消除過度的貧困和財富，讓每個人都處在社會的中間地帶。在工作場所，追求高績效（特別是個人層面上）會被視為有悖于這一學(xué)說。

此外，集體主義方式要求集體成員均享獎賞：一位因杰出表現(xiàn)而受到認(rèn)可、表揚或獎賞的團(tuán)隊成員可能會被視為集體的叛徒。在這種情況下，中國的杰出人士受到了同行的排斥，或者有意識地降低其隨后的績效表現(xiàn)，“以矯正這個錯誤”。

3.面子

假如你正在管理一個中國團(tuán)隊，而且剛剛發(fā)現(xiàn)有位成員的舉措或行為極為低效，需要即刻矯正，你的一個自然反應(yīng)是，提供反饋意見。千萬別。在你這樣做之前，務(wù)必要想一想面子對于中國人的重要性。無論你的反饋意見多么有根有據(jù)，多么富有善意和建設(shè)性，它都有可能產(chǎn)生迥異于你所期望的效果。負(fù)面的反饋意見，特別是當(dāng)著其他人的面或被他們聽到，有可能產(chǎn)生一個完全令人泄氣的效果，而且你的中國員工丟了面子。

在中國成功的外籍高管在解釋其成功的原因時，往往很少提及他們的專業(yè)技能甚或領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。這些成功人士大多具備一定的文化知識，知道如何根據(jù)異域文化的實際狀況，對其管理思維和方式作出相應(yīng)的調(diào)整。

更重要的是，他們的學(xué)習(xí)是不間斷的，并且時常保持著開放的心態(tài)、強烈的求知欲和超凡的耐心。

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